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Sviluppo sostenibile d’impresa: il ruolo chiave della formazione alla leadership

Mon, 28 Jul 2025 10:44:14 GMT

Adottare un approccio sostenibile allo sviluppo d’impresa significa anche progettare ambienti di lavoro in cui le persone possano crescere, esprimersi e stare bene.
Le persone, infatti, sono il vero patrimonio di ogni organizzazione.

Da tecnico a leader: il vero salto di qualità

In azienda, la crescita professionale è spesso legata alle competenze tecniche, alla proattività e alla disponibilità a prendersi responsabilità. Tuttavia, quando questo percorso porta ad assumere ruoli di guida — anche di piccoli team — il solo “saper fare” non basta più.

È proprio in questa fase che possono emergere criticità come turnover elevato, assenteismo, calo della produttività e persino danni alla reputazione aziendale.
Come sottolinea Stefano Cresci , HR Manager del Salumificio Furlotti di Medesano (PR):

“ Una comunicazione interna inefficace può generare problemi relazionali e organizzativi, con impatti negativi sul benessere delle persone e sull’impresa stessa .”

Perché accade? Perché il “saper fare” non è sufficiente. Serve anche “saper essere”: capacità relazionali, comunicative, apertura al cambiamento e disponibilità a mettersi in gioco. Il punto è semplice ma spesso trascurato: guidare gli altri richiede prima di tutto la capacità di guidare se stessi.

Dalla teoria alla pratica: la formazione che fa squadra al Salumificio Furlotti

Quando un’azienda affida un ruolo di responsabilità a una persona, è importante accompagnare questo passaggio con una formazione adeguata, che vada oltre gli aspetti tecnici e abbracci la dimensione della leadership personale.

Nel mio lavoro, affianco spesso professionisti in questo momento cruciale, aiutandoli a porsi domande fondamentali:

Come reagisco sotto stress?
Cosa sostiene la mia motivazione nel lavoro quotidiano?
Che tipo di relazione ho costruito con l’organizzazione?
Sono disposto a rivedere convinzioni e comportamenti che limitano la mia efficacia come leader?

Diventare leader efficaci, consapevoli e motivati

Proprio con questo spirito è nato il progetto formativo sviluppato insieme al Salumificio Furlotti, rivolto a piccoli gruppi di responsabili d’Area e delle Unità produttive.
Un percorso pluriennale mirato al potenziamento delle soft skill, con l’obiettivo di rendere i team leader più efficaci, consapevoli e motivati.

I benefici concreti della formazione finanziata

Un elemento chiave per la realizzazione dell’intero progetto – così come dei singoli percorsi formativi – è stata la possibilità di finanziare la formazione attraverso i fondi interprofessionali, gestiti da Cisita Parma, ente di formazione di Unione Parmense degli Industriali e Gruppo Imprese Artigiane. Un contributo particolarmente prezioso è stato ed è quello della Dott.ssa Federica Precetti, che ha affiancato il team sia nella fase di progettazione sia in quella di attuazione.

La formazione giusta per migliorare il lavoro di squadra

Ferdinando Guasco, Pianificatore della produzione, è partito dalla scoperta dei punti forti e delle aree di miglioramento del proprio stile comportamentale grazie all’utilizzo dell’assessment:

“ Sono stato messo a confronto con il mio modo di pormi, a volte troppo irruento e poco empatico. Mi sono reso conto di questo e ho appreso metodi di comunicazione verbale e non verbale che hanno riscosso nei miei colleghi commenti e sensazioni molto positive ”.

Le soft skill per affinare i ruoli e valorizzare le persone

Come racconta Sara Guerci, coordinatrice di linea di confezionamento, il percorso formativo ha avuto un impatto profondo:

"Se affrontato con la giusta volontà, questo corso ti migliora tantissimo. Ho imparato a guidare gli altri con più decisione, senza paura di ferire i colleghi. Oggi mi sento più sicura, la mia autostima è cresciuta, e questa consapevolezza mi è utile anche fuori dal lavoro."

Le soft skill, dunque, non solo potenziano la performance professionale, ma favoriscono anche la crescita personale.

Infine, sottolinea ancora Cresci :

"Si tratta di strumenti fondamentali per svolgere il proprio ruolo con maggiore soddisfazione ed efficacia, e per contribuire a creare un ambiente di lavoro più sereno e stimolante."

Alla base, c’è una convinzione profonda e condivisa:
le organizzazioni migliori sono quelle che investono nello sviluppo umano, creativo e professionale delle persone. Solo così si possono raggiungere davvero gli obiettivi aziendali.

Crescere come leader, insieme

Guidare gli altri richiede prima di tutto la capacità di guidare sé stessi.

Se vuoi accompagnare le tue persone in un percorso di consapevolezza e sviluppo, possiamo iniziare da qui.

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Cultura aziendale e cura del cliente in Ricci Casa Spa

info@emanuelaspaggiari.it (Emanuela Spaggiari) — Mon, 14 Jul 2025 08:56:44 GMT

Parlando di cura del cliente, serve innanzitutto chiarire cosa e chi intendiamo per “cliente”, perché il cliente non è solo chi “compra” qualcosa da noi.

Il primo cliente siamo noi: partiamo dall’analisi comportamentale dei partecipanti e dalla loro responsabilità

Il nostro primo cliente siamo noi stessi: condizioniamo la nostra mente usando il nostro dialogo interiore e orientando il nostro flusso di pensieri, quindi le prime persone di cui è necessario occuparsi in un percorso formativo sulla cura del cliente sono i partecipanti.

Ognuno è chiamato a fare un lavoro di autoanalisi, di autovalutazione delle proprie attitudini e potenziamento delle proprie lacune, senza giudizio ma accettando lucidamente se stesso e impegnandosi concretamente a modificare alcuni comportamenti poco funzionali o autosabotanti, allenandosi sulle competenze comunicative e relazionali portate in aula.

Il secondo cliente sono i colleghi: come contribuire a creare un clima aziendale sano e positivo

Il secondo cliente è il cliente interno, ossia l’ambiente aziendale: i colleghi, i collaboratori, i responsabili.

A volte, lo sforzo di prendersi cura del cliente “esterno” è così alto che non restano più energie da dedicare ai colleghi; a volte i colleghi sono “quasi amici”, quindi ci si sente in un ambiente protetto e in diritto di sfogarsi.

Consideriamo invece il fatto che il clima che respiriamo in azienda è la base del nostro benessere quotidiano, e siamo noi i primi a renderlo migliore o peggiore.

Il terzo cliente è il cliente esterno: possiamo gestire i reclami utilizzando l’intelligenza emotiva

Il terzo cliente, infine, è il cliente esterno: quello che telefona innervosito e a volte arriva ad insultare, quello che ha pretese impossibili anche per il pronto soccorso, quello che si sfoga per i suoi problemi personali tenendoci al telefono per mezz’ora.

Quando incontriamo clienti gentili, educati, addirittura empatici, tutto fila liscio, ma quando ci troviamo di fronte a stili aggressivi, attacchi verbali che travalicano il lavoro, minacce, diventa davvero difficile orientare il proprio operato alla soddisfazione del cliente. L’unica cosa che desideriamo, a livello istintivo, è non aver a che fare con persone di questo tipo e, quando siamo costretti a farlo, ci sentiamo di non avere le doti relazionali necessarie per affrontare la situazione. In realtà, non dovremmo parlare di doti ma di competenze relazionali e comunicative.

Quale formazione per creare una cultura aziendale attenta ai propri clienti?

Ora, come lavorare su questi tre livelli durante un percorso di formazione o consulenziale sulla relazione con il cliente? E’ possibile affrontarli contemporaneamente oppure scegliere di andare in profondità su ognuno di essi, inserendo le tre diverse dimensioni in tre azioni formative differenti. In ogni caso, la prima rimane imprescindibile: partire dall’autoanalisi e dalla responsabilità individuale ci aiuta ad evitare che la formazione diventi un momento di sfogo individuale o di gruppo, in cui le responsabilità vengono attribuite a tutti tranne che a se stessi.

Grazie a questo assioma di base, i partecipanti alla formazione imparano fin da subito che la responsabilità del cambiamento o della stasi è innanzitutto la loro, e sono chiamati a fare un lavoro di autoanalisi e di acquisizione di consapevolezza di sé anche attraverso strumenti validati come gli assessment comportamentali. Questo tipo di attività può essere più o meno approfondita a seconda degli obiettivi aziendali e della risposta del gruppo.

Analisi di clima e Feedback a 360° per migliorare il clima interno all’azienda

Per potenziare la relazione con il secondo cliente, ossia il gruppo dei colleghi, collaboratori e responsabili, lo strumento da cui partire è l’analisi di clima o, in alcuni casi, il Feedback a 360°.

Entrambi permettono di raccogliere dati percettivi utili ad orientare la formazione: dall’analisi del clima emergono le aree di vulnerabilità, le ferite da sanare a livello collettivo, mentre dal Feedback a 360° abbiamo modo di raccogliere le percezioni di piccoli gruppi di lavoratori relativamente alla relazione con alcune figure apicali.

Formare alla relazione col cliente partendo dai valori aziendali

La relazione con cliente è un territorio delicato, in cui è necessario muoversi con competenza e cautela. Innanzitutto è fondamentale capire come l’azienda intende rapportarsi ai clienti e quali valori vuole incarnare ed evidenziare. Quando ci relazioniamo con i clienti, infatti, non rappresentiamo noi stessi ma l’azienda, e per questa ragione più i nostri valori personali sono allineati con quelli aziendali, più sarà facile per noi portare avanti le competenze relazionali necessarie per gestire anche il cliente più difficile.

Quindi si inizia con il comprendere e l’analizzare i valori aziendali. Per farlo, occorre andare oltre l’aspetto di facciata, ossia dar modo ai partecipanti di attribuire un significato concreto, reale, tangibile ai valori di cui l’azienda parla. A volte si tratta di un elenco di parole poco sentite dalle persone, che si rivelano essere molto distanti dalla quotidianità del lavoro: in questi casi si evidenzia un disallineamento tra discorsi e pratiche, tra retoriche e vita quotidiana in azienda.

Tale disallineamento necessita di un ulteriore step di approfondimento e, possibilmente, di alcune azioni mirate a rendere più realistici i valori che l’azienda esprime. In ogni caso rimane fondamentale comprendere qual è il significato che i lavoratori attribuiscono a quelli che l’azienda intende come propri valori per orientare la formazione sulla cura del cliente.

Ribadiamo che il primo assunto su cui riflettere è il fatto che, quando rispondiamo al cliente, stiamo rappresentando l’organizzazione per cui lavoriamo, non noi stessi. Questo implica una professionalità e una serie di competenze trasversali (dall’ascolto alla negoziazione) necessarie, ad esempio, per non prendere sul personale le accuse del cliente, evitare di entrare in escalation con i clienti arrabbiati e in generale per agire in modo pacato andando verso la soluzione del problema, anziché contro il cliente.

La formazione in Ricci Casa sulla cultura e cura del cliente

In Ricci Casa, un’azienda ultracentenaria del territorio emiliano che commercializza mobili in cinque punti vendita tra Emilia Romagna e Lombardia, sto svolgendo insieme al collega Giovanni Negri un percorso customizzato mirato alla cultura e cura del cliente.

Rappresentanti di tutti gli uffici aziendali, insieme alle receptionist e ai responsabili commerciali e tecnici dei diversi punti vendita, stanno partecipando ad un percorso che intende formare le persone ad agire nei confronti dei clienti in modo professionale, uniforme e coerente con i valori aziendali.

Gli obiettivi aziendali del percorso formativo sulle competenze trasversali per la gestione del cliente

Ricci Casa ha scelto di intraprendere quest’attività che potremmo considerare border line tra consulenza e formazione, al fine di “garantire un alto standard qualitativo anche nella gestione delle situazioni problematiche”.

“Per questo - continuano i nostri referenti di progetto - condividiamo alcune linee guida utili per affrontare al meglio le interazioni con i Clienti esterni, dal primo contatto fino a eventuali richieste successive alla consegna dell’arredamento”.

“Le situazioni difficili, purtroppo, possono capitare. Alcuni Clienti si esprimono in modo aggressivo, mettendo a dura prova la serenità di chi li assiste. Questo può generare stress, disorientamento e un calo della motivazione, con un impatto negativo sia sulla performance che sulla soddisfazione personale”.

In un’azienda come Ricci Casa, quindi, “Sapere come comunicare in modo efficace, anche quando l’interlocutore sembra cercare lo scontro più che il confronto, è una competenza cruciale.Significa imparare a non farsi trascinare dalle emozioni, restare centrati e lavorare con lucidità per trovare una soluzione che tuteli gli interessi dell’azienda e soddisfi il cliente”.

“I suggerimenti che ci sono stati dati durante il corso non sono proposte rigide ma spunti di riflessione su atteggiamenti e comportamenti utili da mettere in pratica nella quotidianità. Perché anche nelle situazioni più complesse, è possibile trasformare un conflitto in un’occasione di crescita e miglioramento”.

Un mix di metodi e strumenti

La formazione per Ricci Casa sul tema Cultura e cura del cliente si è innestata in un’attività più ampia costruita con diversi metodi e strumenti:

coaching individuale a partire dagli assessment comportamentali,
team coaching durante le attività formative
Problem Based Learning per affrontare direttamente le problematiche che le persone vivono ogni giorno in ufficio e in mostra.

I risultati concreti

I nostri referenti del progetto Ricci Casa segnalano che “un risultato importante è sicuramente stato raggiunto anche grazie ai momenti di confronto tra colleghi provenienti da sedi e uffici diversi”. “Questi scambi hanno creato un’occasione preziosa per condividere esperienze vissute nella gestione di clienti difficili, facendo leva sulle emozioni provate e generando connessioni tra persone coinvolte in fasi differenti della customer journey. Il confronto diretto ha rafforzato la comprensione reciproca, migliorato la collaborazione e alimentato il senso di appartenenza all’Azienda”.

Infatti, “Le stesse emozioni, se riconosciute e gestite con consapevolezza, possono diventare un ponte di comunicazione anche con i Clienti più complessi. Quando l’emotività non prende il sopravvento, ma viene trasformata in uno strumento di ascolto e connessione, aiuta a disinnescare tensioni e a costruire un dialogo efficace, anche in situazioni potenzialmente critiche”.

Costruire una cultura che parte dalle persone

Ogni azienda ha il potenziale per trasformare le relazioni in un vantaggio competitivo.

Se vuoi valorizzare le tue persone e costruire una cultura orientata alla cura, possiamo iniziare da qui.

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La gestione dei conflitti nel passaggio generazionale aziendale

Mon, 31 Mar 2025 09:32:16 GMT

Tutti ormai sappiamo che i passaggi generazionali in azienda , in Italia, sono un tema delicato e difficile. Le variabili in campo, a volte, sono davvero troppe: promesse non mantenute , scelte arbitrarie, poco coinvolgimento delle risorse junior, ruoli non definiti, mancanza di procedure chiare.

In un intrico di questo genere un consulente di direzione non sa come fare ad iniziare il suo lavoro. Questi professionisti si occupano di costruire squadre in grado di portare avanti aziende ben organizzate.

Squadre, perché quando il fondatore esce o rimane con l’incarico di Presidente e un ruolo consulenziale, spesso chi prende in mano il testimone non è più una sola persona, ma un’intera squadra. Non perché i successori siano meno in gamba, ma perché i tempi sono cambiati e servono sempre più professionalità verticali e specializzate per poter risultare concorrenziali sul mercato.

Il ruolo del team nei passaggi generazionali aziendali

Serve una squadra , ma tutti devono essere d’accordo. Se ci sono tensioni all’interno del team che si appresta a prendere il testimone, non si riesce a costruire un nuovo gruppo dirigente.

Quindi, come si fa? Si prepara il terreno . Mi spiego meglio. I consulenti di direzione entrano in campo quando i conflitti interpersonali sono superati in nome di un bene comune: la continuità aziendale , che le persone riescono a percepire come superiore agli interessi individuali.

Solo quando le persone comunicano in fiducia e ci sono le condizioni per lavorare con serenità e focus sui problemi reali, si può cominciare un vero lavoro.

Perché la gestione dei conflitti è il primo passo

I conflitti aziendali , espliciti o latenti, sono il primo nodo da sciogliere quando si affronta un passaggio generazionale , in modo da creare un contesto di fiducia reciproca , di dialogo e di confronto. Se questo manca, nessun consulente di direzione può ottenere dei risultati e si va incontro ad alcuni rischi . Il primo è quello di spendere soldi inutilmente : un consulente serio rinuncia al caso e spiega le ragioni, uno meno serio prende la parcella e basta.

Vi dirà dopo, solo dopo, che in un guazzabuglio di discussioni continue non è possibile decidere nulla, e vi addosserà la responsabilità. Non a torto, sinceramente, dato che vi siete dimenticati di pensare che non state semplicemente definendo ruoli, mansioni, procedure e quote societarie.

 State coinvolgendo l’intera vita di persone che hanno obiettivi professionali e personali, desideri, talenti e passioni.

Queste persone vanno innanzitutto ascoltate , aiutate a riaprire dialoghi vissuti come difficili o quasi impossibili.

Il passaggio generazionale funziona quando le persone si sentono viste

Il passaggio generazionale funziona solo quando le persone vanno d’accordo , si sentono viste e valorizzate per le loro competenze, comprendono il ruolo che avranno in futuro, sanno quali competenze devono acquisire , e si impegnano in un percorso che sentono proprio.

Obbligare non serve : prima o poi le persone se ne andranno, o resteranno demotivate e insoddisfatte . Meglio dirsi le cose in modo chiaro e gestire fin da subito la transizione secondo i dati di realtà.

Per questo, il primo passo concreto per affrontare i problemi di un passaggio generazionale è occuparsi delle tensioni interne al gruppo di comando.

Il mio metodo: coaching e strumenti per il passaggio generazionale

Per affrontare un passaggio generazionale in modo efficace è fondamentale partire da un lavoro profondo sulle relazioni . Questo significa agire con ordine e metodo: il primo passo è occuparsi delle tensioni interne al gruppo di comando , lavorando sul non detto, sulle incomprensioni e sui blocchi emotivi che spesso ostacolano il cambiamento.

Come si fa? Il mio intervento integra diverse leve: team coaching , coaching individuale e l’uso di strumenti di analisi del comportamento .

Il coaching , sia a livello di team che individuale, serve per aiutare le persone a sciogliere vecchi nodi : promesse non mantenute , competizioni inconsapevoli , incomprensioni accumulate nel tempo .

Solo quando queste dinamiche vengono affrontate in un contesto protetto e orientato all’ascolto, è possibile creare le condizioni per una vera continuità aziendale .

Metodo 5 Chairs: consapevolezza e comunicazione non violenta

Sono una coach certificata con il Metodo 5 Chairs di Louise Evans.

È una metodologia che affonda le radici nella comunicazione non violenta e accompagna le persone a superare l’istinto reattivo per imparare a rispondere con consapevolezza. Attraverso cinque sedie simboliche, il metodo aiuta a riconoscere i propri comportamenti e a scegliere consapevolmente il proprio stile comunicativo , a seconda della situazione.

È uno strumento intuitivo e immediato da comprendere , ma richiede esercizio e costanza. Per questo va sempre affiancato a percorsi di coaching personalizzati.

Se applicato in un contesto come quello del passaggio generazionale , il Metodo 5 Chairs aiuta le persone coinvolte a uscire da dinamiche conflittuali e a costruire un dialogo nuovo, basato su fiducia, riconoscimento reciproco e obiettivi condivisi.

L’assessment comportamentale per superare i blocchi relazionali

All’attività di coaching, sia individuale che di gruppo, affianco un assessment comportamentale , l’ Extended DISC , che permette alle persone di osservarsi come in uno specchio .

Da questo specchio emergono domande importanti:

“ Mi sto comportando nel modo giusto? ”
“È utile che ogni volta mi arrabbi con mio fratello ?”
“ Mi serve avere così tanti dubbi e continuare a non chiedere?”
“ Risulto autorevole davanti al personale? ”

Grazie a questo processo, le persone individuano comportamenti inutili o autosabotanti e iniziano a sostituirli con nuove modalità di relazione più efficaci, migliorando la qualità del lavoro e la vita in azienda.

Stai vivendo un conflitto aziendale in un passaggio generazionale?

È possibile che tu stia vivendo proprio ora una situazione simile, nella tua azienda o nella tua impresa familiare.

Scrivimi: possiamo organizzare una call gratuita , durante la quale ti ascolterò con attenzione e ti proporrò un percorso chiaro e personalizzato .

Non sarà immediato, non sarà perfetto, ma è meglio agire piuttosto che aspettare che tutto si risolva da solo, cosa che non accade mai.

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Consulenza per il passaggio generazionale in azienda

Wed, 19 Mar 2025 09:51:59 GMT

Alcuni dati sul passaggio generazionale in Italia

I dati sul passaggio generazionale nelle imprese italiane sono preoccupanti, lo sappiamo da tempo. Il Sole 24 Ore ci ricorda che solo un terzo delle aziende in Italia supera questo ostacolo.

Fermiamoci un attimo a pensare: è veramente un ostacolo così difficile da superare e, soprattutto, quali sono le ragioni? Sicuramente è un tema caldo per il nostro Paese, dato che circa 80.000 imprenditori italiani sono coinvolti ogni anno in questo sforzo (dati @Unindustria 2024).

I dati di realtà non possono essere ignorati: indubbiamente il passaggio generazionale in azienda è una delle sfide più delicate che un imprenditore possa affrontare.

Potremmo pensare: ma come, gli imprenditori sanno bene cosa sono l’organizzazione, la lungimiranza, il rischio e la sfida. Ma sul passaggio generazionale capita che qualcosa si blocchi. L’impresa sembra non poter avere gambe senza il fondatore, nessuno o pochi sembrano in grado di mandarla avanti, il mercato contribuisce a creare una percezione di impossibilità e, quando si arriva agli sgoccioli senza nulla di pianificato, si devono fare scelte drastiche e abbandonare l’idea di un passaggio di testimone in famiglia.

Perché il ricambio generazionale è una grande sfida per le imprese familiari?

Spesso, il passaggio da una generazione all'altra non avviene in modo strutturato , generando instabilità e rischiando di compromettere la continuità aziendale. Tra i problemi del passaggio generazionale , il tempo è la prima variabile da tenere in considerazione, oltre alla mancanza di ruoli chiari , la gestione di eventuali conflitti interni e le difficoltà nella delega.

1. Pianificazione tempestiva e strutturata

Sicuramente il primo problema sono i tempi: come per il processo di delega, che va costruito e strutturato in un tempo congruo, anche per il passaggio generazionale serve tempo . Un tempo che spesso non vogliamo darci: è troppo presto dato che ci sentiamo ancora giovani e in forze, siamo troppo impegnati, insomma c’è spesso qualche altra priorità a cui dare attenzione.

@Stephen Covey in uno splendido passaggio di una delle sue famose lezioni sulla gestione del tempo, disse “ Vi è mai capitato di avere così tanta fretta di arrivare in un posto da dimenticarvi di fare benzina? ”. Ecco, a volte nei passaggi generazionali succede questo.

Quindi, per permettere alle persone di essere preparate e in grado di gestire un’impresa, occorre tempo. E occorre tempo per decidere, per comunicare le decisioni prese, per aiutare le persone a superare incomprensioni e livori che a volte minano da anni la fiducia reciproca.

Preparare un passaggio generazionale non significa sentirsi vecchi e messi da parte, significa dissodare il terreno per i propri figli finché ne abbiamo le forze e le capacità.

Un testimone non si butta, si passa. Ad oggi, nelle imprese italiane spesso lo si butta e, per fortuna o per caso, l’altro o gli altri riescono a prenderlo.

Il secondo problema è il senso di identificazione che a volte si viene a creare tra l’imprenditore e la sua creatura: certo, i figli sono uno splendido dono dell’universo, ma l’azienda è un’identità cresciuta a immagine e somiglianza di chi l’ha creata, ed è difficile pensare di “lasciarla” ad altri, in un mondo che non è più quello che si conosceva, le velocità sono moltiplicate, così come i rischi.

Nella business novel di Emanuele Lumini, “La regola di Giò” , il protagonista deve proprio affrontare questo problema: si trova imprigionato nella “trappola del fondatore”, ed è convinto che l’azienda non possa andare avanti senza di lui “Senza di me, chiudevano in due settimane”

2. Mancanza di ruoli definiti e incertezza organizzativa

Quando il passaggio generazionale non è gestito per tempo, si possono creare delle sovrapposizioni di ruoli , che causano o alimentano i conflitti. Inoltre, in una situazione simile le decisioni vengono prese in tempi lenti e con grande fatica. La sensazione è quella di sentirsi bloccati e non riuscire ad uscire dall’impasse.

3. Conflitti nella gestione aziendale e differenze di visione

Uno dei principali problemi del passaggio generazionale riguarda la difficoltà di allineare visioni e obiettivi tra generazioni diverse . Spesso, il fondatore ha una mentalità consolidata, mentre la nuova generazione punta all'innovazione. Senza una governance chiara, il rischio è un’azienda divisa, in cui le decisioni vengono rallentate o bloccate dai conflitti interni.

4. La difficoltà nel delegare e il ruolo del fondatore

Un’altra grande sfida nel ricambio generazionale è la resistenza del fondatore a lasciare spazio ai successori . Il forte legame emotivo con l'azienda rende complesso il processo di transizione. La difficoltà nel dare fiducia alle nuove generazioni può portare a una gestione accentrata, ostacolando l’evoluzione dell’impresa.

5. Il rischio di fallimento nel passaggio generazionale

La mancanza di una strategia chiara può compromettere anni di lavoro e sacrifici. Secondo i dati, oltre il 60% delle imprese familiari non supera il primo passaggio generazionale, mentre solo il 15% arriva alla terza generazione.

Nel passaggio generazionale è di fondamentale importanza la pianificazione strategica.

Il futuro della tua azienda è a rischio?

Ti sei mai chiesto cosa accadrà alla tua impresa quando sarà il momento di passare il testimone? Se il passaggio generazionale non viene pianificato con attenzione, si rischia di mettere in pericolo il futuro dell’azienda.

Hai notato tensioni tra i membri della famiglia?
Hai dubbi su chi dovrebbe prendere il comando?
Hai difficoltà nel delegare le tue responsabilità?

La buona notizia è che non sei solo in questo processo. Con la giusta guida, il passaggio generazionale può diventare un’opportunità di crescita e innovazione.

Affronta il Passaggio Generazionale con una Strategia Chiara

Non aspettare l’ultimo momento. Scopri come gestire il passaggio generazionale in modo efficace, garantendo la stabilità e la crescita della tua impresa.

Scopri ora come affrontare il passaggio generazionale con una strategia chiara ed efficace.

Formazione finanziata: cos’è e come funziona per la tua azienda

Wed, 12 Mar 2025 13:20:09 GMT

Vuoi investire nella crescita dei dipendenti senza pesare troppo sul bilancio aziendale? Puoi farlo grazie alla formazione finanziata, che consente alle imprese di accedere a corsi di formazione aziendale per migliorare le competenze del personale abbattendo i costi diretti. Il finanziamento avviene attraverso i fondi interprofessionali, di cui non tutti gli imprenditori sanno di poter disporre, ma sono una risorsa reale, concreta e affidabile.

Per le imprese, significa poter contare su una formazione aziendale accessibile, con corsi mirati all’aggiornamento professionale e all’innovazione, senza intaccare il budget in modo importante.

In questa guida scoprirai:

Cos’è la formazione finanziata e come funziona il meccanismo di finanziamento;
Quali sono i fondi interprofessionali più utilizzati;
Come aderire ai fondi interprofessionali e accedere ai finanziamenti;
Come utilizzare i fondi per ottenere corsi di formazione aziendale a costi calmierati.

Se vuoi migliorare le competenze del tuo team con costi aggiuntivi calmierati, continua a leggere per scoprire come sfruttare al massimo questa opportunità.

Come funziona la formazione finanziata: il ruolo dei fondi interprofessionali

Come funziona il meccanismo della formazione finanziata?

Il finanziamento avviene attraverso i fondi interprofessionali che raccolgono risorse economiche dalle imprese tramite un contributo obbligatorio dello 0,30% della retribuzione lorda versato all’INPS. Le aziende possono destinare questa quota a un fondo specifico, con un solo clic e senza costi. Esistono fondi per l’artigianato, per l’industria, per la cooperazione e così via, ma senza vincoli di appartenenza: ad esempio, per un artigiano non è vincolante aderire a Fondartigianato, ma è possibile scegliere il fondo a cui aderire in base alle proprie necessità formative.

Per sfruttare questa opportunità, è essenziale capire cosa sono i fondi interprofessionali e come finanziano concretamente la formazione aziendale .

Cosa sono i fondi interprofessionali e come finanziano la formazione aziendale

I fondi interprofessionali sono gestiti da enti riconosciuti dallo Stato con lo scopo di accumulare e distribuire le risorse destinate alla formazione.

Il loro obiettivo è quello di supportare la formazione aziendale, migliorando la competitività delle imprese e l’aggiornamento delle competenze interne. Per accedere ai fondi interprofessionali per la formazione aziendale, le aziende devono aderire a un fondo specifico.

Esistono diversi fondi interprofessionali, ognuno con caratteristiche proprie.

Alcuni fondi interprofessionali che conosco e utilizzo

Esistono diversi fondi interprofessionali, ognuno dei quali è pensato per un settore specifico o per determinate tipologie di imprese.

Ecco alcuni dei principali fondi interprofessionali per la formazione che conosco e utilizzo:

Fondimpresa → il fondo più diffuso, aperto a tutte le aziende
Fondirigenti → dedicato alla formazione di dirigenti e manager
Foncoop → pensato per il settore delle cooperative
Fondartigianato → specifico per le imprese artigiane

Posso supportarti per individuare il fondo più adatto alle esigenze della tua impresa, e indicarti un ente o una società che ti può aiutare nella gestione della formazione.

Corsi di formazione online per aziende: come ottenere la formazione finanziata

Oggi più che mai, le aziende hanno bisogno di formazione su misura , flessibile e accessibile. E’ per questa ragione che molti dei miei corsi sono realizzabili anche on line e finanziabili con i fondi interprofessionali.

Se ti stai chiedendo come finanziare la formazione per il tuo team, on line o in presenza, la soluzione è la formazione finanziata . Grazie ai fondi interprofessionali , puoi ottenere finanziamenti che coprono parzialmente o interamente i costi dei miei corsi.

Vuoi saperne di più? Scopri come accedere ai fondi per la formazione e scegli il percorso più adatto alla tua azienda!

Hai ancora qualche dubbio sulla formazione finanziata?

Extended DISC®: lo strumento per la valutazione delle competenze e la selezione del personale

Tue, 11 Feb 2025 09:52:03 GMT

L’ Extended DISC® è un sistema progettato per supportare le aziende nella valutazione delle soft skill dei dipendenti e nella selezione del personale .

Questo strumento consente di analizzare i comportamenti naturali e adattivi delle persone, fornendo informazioni utili per “mettere le persone giuste al posto giusto”, creare piani di carriera adeguati, ridurre la tossicità del clima aziendale e rendere più performanti i team di lavoro.

Che cos’è l’Extended DISC®?

L’ Extended DISC® è un sistema di assessment comportamentale scientificamente provato che fornisce un’analisi dettagliata delle competenze trasversali . Basato sul modello DISC, questo strumento è stato sviluppato per migliorare la gestione del personale e le relazioni aziendali.

Origini del modello DISC assessment

Il modello DISC , ideato da William Moulton Marston negli anni ’20, analizza i comportamenti delle persone in base a quattro categorie principali: dominanza, influenza, stabilità e cautela.

Nel tempo, questo modello è stato ampliato per diventare il DISC® extended , che approfondisce le quattro categorie principali definendo fino a 160 stili comportamentali.

Attraverso strumenti come l’ Extended DISC® le aziende possono identificare con precisione i punti di forza e le aree di miglioramento delle persone a partire dalla fase di assunzione e on boarding.

Perché analizzare gli stili comportamentali in azienda?

Conoscere gli stili comportamentali permette di migliorare la comunicazione in azienda riducendo al minimo la conflittualità e promuovendo una collaborazione più efficace, migliorando la coesione interna e il senso di appartenenza all’organizzazione.

Come l’Extended DISC® supporta la selezione del personale

L’ Extended DISC® è uno strumento prezioso per il processo di selezione del personale , poiché fornisce una valutazione accurata delle competenze e dei comportamenti dei candidati.

Attraverso questo test comportamentale compilabile online , le aziende possono individuare rapidamente i profili più adatti, riducendo errori di valutazione e costruendo un metodo che riduce al minimo la soggettività.

Consulenza strategica per una produttività su misura

L’ Extended DISC® è il fulcro di un approccio di consulenza strategica personalizzata, che aiuta le aziende a identificare le lacune organizzative e a ridurre le inefficienze.

Come gestire il cambiamento aziendale con l’Extended DISC®

Il cambiamento aziendale è una costante nelle organizzazioni moderne, ma può essere complesso da gestire.

L’ Extended DISC® supporta le aziende nell’identificare e affrontare le resistenze dei dipendenti: riuscendo a capire dai risultati del test chi è più propenso al cambiamento e chi meno, l’Extended DISC indica strategie comunicative efficaci per dare messaggi differenziati in base allo stile comportamentale di ognuno.

Migliorare la leadership con l’Extended DISC®

Una leadership efficace è fondamentale per il successo aziendale, e l’ Extended DISC® offre strumenti preziosi per i manager che desiderano migliorare il proprio stile di gestione e guidare gli altri con meno fatica e più risultati.

Attraverso l’analisi delle competenze comportamentali, i leader possono individuare le strategie comunicative più efficaci per i diversi stili, rispondendo a domande di questo tipo: “Come posso motivare uno stile S? E come riesco a portare uno stile C a collaborare con uno stile D?”

Sistemi e strumenti per l’analisi comportamentale

Oltre all’ Extended DISC® , i moderni sistemi di gestione aziendale e i software per la gestione aziendale rendono l’analisi comportamentale più precisa e personalizzata.

Questi strumenti consentono alle aziende di integrare le informazioni raccolte con strategie operative, migliorando la pianificazione e l’organizzazione interna.

L’importanza della consapevolezza comportamentale

Ormai tutte le aziende necessitano di strumenti di questo tipo per gestire il loro capitale umano. Le persone sono importanti e il clima aziendale determina alti livelli di produttività e velocità nel rispondere ai cambiamenti del mercato.

Dove c’è questa consapevolezza, l’Extended DISC è uno strumento fondamentale per scegliere persone in linea con i valori aziendali e, nel tempo, garantire e mantenere equità nella gestione dei collaboratori e motivazione alta.

Migliora il tuo team con Extended DISC®

Individua il talento giusto e migliora la collaborazione

Sono formatrice certificata da Extended DISC® Italia , l’ente ufficiale che si occupa della formazione e dell’accreditamento del metodo nel nostro Paese.

Grazie a questa certificazione, posso aiutarti a:

migliorare la comunicazione all’interno del tuo team
valorizzare i talenti individuali
creare un ambiente di lavoro più efficace

Non lasciare al caso la crescita della tua azienda

I conflitti sul lavoro? Non evitarli, impara a gestirli

info@emanuelaspaggiari.it (Emanuela Spaggiari) — Thu, 12 Dec 2024 10:10:14 GMT

I conflitti sul lavoro sono inevitabili, ma non devono essere visti come un problema irrisolvibile.

Una corretta gestione dei conflitti sul lavoro non solo rafforza le relazioni tra colleghi, ma aiuta a migliorare la comunicazione , favorendo maggiore chiarezza negli scambi di feedback.

Questo articolo ti guiderà attraverso le cause, le strategie e le soluzioni per affrontare al meglio i conflitti in ambito aziendale.

Perché i conflitti sul lavoro sono un’opportunità per crescere come azienda

Affrontare i conflitti sul lavoro senza un piano chiaro può portare a problemi significativi per il team e per l’azienda. Una gestione approssimativa crea tensioni, demotivazione e inefficienza operativa.

Al contrario, adottare un approccio strategico permette di sfruttare i conflitti come strumenti di miglioramento organizzativo.

Non gestire i conflitti aziendali a cosa può portare?

I conflitti mal gestiti spesso generano conseguenze tangibili, come un calo della produttività del team e un deterioramento del clima aziendale. Le tensioni irrisolte possono creare divisioni tra colleghi, barriere comunicative e un senso generale di insoddisfazione, che a lungo andare indeboliscono l’intera struttura organizzativa.

Inoltre, un ambiente lavorativo caratterizzato da conflitti persistenti rischia di perdere talenti preziosi, costringendo l’azienda a investire in costose sostituzioni e nuove formazioni.

Ma quindi come si trasformano i conflitti tra colleghi in occasioni di miglioramento?

Se gestiti in modo consapevole, i conflitti tra colleghi possono evidenziare problemi strutturali o processi disfunzionali che richiedono miglioramenti.

Una buona gestione dei conflitti aiuta a stimolare il confronto costruttivo, promuovendo soluzioni innovative e rafforzando la collaborazione aziendale.

Ad esempio, il dialogo aperto tra le parti in disaccordo non solo chiarisce i malintesi, ma contribuisce a creare una cultura aziendale basata sulla trasparenza e sulla fiducia. Questo approccio consente all’azienda di sviluppare una maggiore resilienza e di affrontare le sfide future con una prospettiva più solida e coesa.

Da dove nascono i conflitti aziendali e come si risolvono?

I conflitti aziendali spesso derivano da una combinazione di fattori legati all’organizzazione interna, alla comunicazione e alle dinamiche di team.

Riconoscere le cause principali è il primo passo per intervenire in modo efficace e adottare soluzioni preventive. Analizziamo insieme le tre principali fonti di conflitto e capiamo quali sono le strategie migliori per affrontare i conflitti tra colleghi.

La mancanza di chiarezza nei ruoli e responsabilità

In molte realtà aziendali, una distribuzione poco chiara di compiti e ruoli è una delle principali cause di conflitto .

Quando i dipendenti non sanno esattamente quali sono le loro responsabilità e quelle dei colleghi, possono verificarsi sovrapposizioni di competenze e incomprensioni che rallentano il lavoro.

Una buona gestione dei conflitti in azienda parte dalla definizione precisa di ruoli e obiettivi.

Differenze culturali e stili di comportamento diversi

In un mondo del lavoro sempre più globalizzato, le differenze culturali rappresentano una sfida significativa.

Team composti da persone con background diversi possono incontrare difficoltà nel comprendersi, generando tensioni che sfociano in conflitti aziendali .

Inoltre, stili comportamentali molto lontani tra loro possono aggravare i malintesi. Investire per creare una comunicazione interna efficace e migliorare le capacità di gestione dei conflitti , ad esempio attraverso programmi di formazione, aiuta a creare un ambiente inclusivo e collaborativo, riducendo le tensioni.

Pressioni lavorative e competizione interna

Un altro fattore critico nei conflitti aziendali è l’eccessiva pressione per raggiungere obiettivi ambiziosi, unita a un’eccessiva competizione interna.

Questi elementi creano un clima di stress che alimenta le tensioni tra colleghi, minando la coesione del team.

Per prevenire tali situazioni, una gestione efficace dei conflitti in azienda deve promuovere un ambiente che valorizzi la collaborazione piuttosto che la competizione. Incentivare il supporto reciproco tra colleghi, anche attraverso attività di team building , può ridurre significativamente i rischi di conflitto.

Le tecniche di gestione dei conflitti aziendali

Gestire i conflitti aziendali richiede metodi pratici che permettano di risolvere situazioni complesse con precisione ed efficacia.

Unire l’utilizzo dell’assessment comportamentale e metodi di comunicazione non violenta come il Metodo Five Chairs di Louise Evans può trasformare le tensioni in opportunità per rafforzare il team e migliorare la collaborazione. In questa sezione, vedremo come applicare strumenti concreti per affrontare e risolvere i conflitti in modo strutturato e sostenibile.

Come riconoscere e accettare stili di comportamento differenti dal proprio

A volte non è necessario negoziare, quando le persone si rendono conto che il comportamento degli altri non è volutamente rivolto “contro di loro” ma è semplicemente differente .

Esistono stili comportamentali che decidono velocemente, altri che prendono decisioni in modo più lento e riflessivo, stili che necessitano di molti dettagli per affrontare un progetto e altri che con pochi stimoli e informazioni sono subito al lavoro.

Creare dei gruppi di team coaching in cui si confrontano tra loro diversi stili, evidenziati attraverso l’assessment comportamentale, aiuta i team a superare i giudizi e a collaborare meglio. Inoltre, una delle soft skill che l’assessment comportamentale evidenzia è proprio la capacità di gestire i conflitti .

L’importanza della comunicazione non violenta nelle situazioni di tensione

Tra le tecniche di comunicazione efficace , la comunicazione non violenta è uno strumento potente per gestire i conflitti aziendali .

Questo metodo, creato da Marshall Rosenberg e attualizzato da Louise Evans nel suo Modello Five Chairs , consente di passare attraverso cinque stadi emotivi, rappresentati da cinque sedie di cinque colori diversi.

Per ogni sedia, Louise ha individuato un animale simbolico che la rappresenta. Questo metodo , una volta compreso e praticato nella quotidianità , riduce drasticamente le occasioni di conflitto in azienda .

Applicare piani d’azione concreti per risolvere i conflitti

La concretezza della formazione che proponiamo sta nel mix tra diversi metodi :

Il metodo PBL fa sì che si parta dai conflitti concreti che le persone affrontano ogni giorno in azienda.
Il team coaching permette ai partecipanti di esprimersi e di sentirsi accolti senza giudizio.
Il confronto tra assessment permette di conoscere meglio il proprio stile comportamentale e metterlo a confronto con quello degli altri.
Infine, il Metodo Five chairs insegna a modificare il proprio comportamento trasformando la comunicazione quotidiana in una competenza assertiva.

Sviluppare competenze trasversali nei dipendenti

Investire nello sviluppo delle competenze trasversali è essenziale per migliorare la gestione delle relazioni interpersonali e ridurre il rischio di conflitti.

Mediante il percorso formativo sulla gestione dei conflitti , le persone apprendono ad utilizzare l’empatia , quando è necessario, e a gestire le proprie le emozioni , sviluppando la capacità di dare e ricevere feedback in modo adeguato.

Favorire una cultura aziendale inclusiva e collaborativa

Promuovere una cultura aziendale inclusiva è una strategia preventiva per ridurre i conflitti aziendali .

Creare un ambiente in cui tutti i dipendenti si sentano valorizzati e ascoltati favorisce il dialogo e migliora le relazioni interpersonali .

Questo può essere realizzato attraverso politiche aziendali che incentivino la collaborazione, attività di team building e programmi di mentorship. La costruzione di un clima positivo rende i team più resilienti e proattivi di fronte a eventuali tensioni.

Quando e perché ricorrere a consulenze e corsi di formazione per la gestione dei conflitti aziendali

Discutere, decidere, risolvere sono azioni continue in azienda, e spesso portano a discussioni interne.

Quello che serve è un metodo o, ancora meglio, una combinazione di metodi che permetta alle persone di capire come fare a non generare conflitti o, possibilmente, a disinnescarli più facilmente.

Un corso sulla gestione dei conflitti o una consulenza personalizzata possono dotare le persone di soft skill concrete per risolvere problemi critici e prevenire future tensioni, migliorando il clima lavorativo e la produttività complessiva.

Segnali di un conflitto fuori controllo

Alcuni conflitti si sviluppano in modo graduale fino a diventare ingestibili, compromettendo la serenità e l’efficienza dell’ambiente di lavoro. Ecco alcuni segnali chiave che indicano la necessità di un intervento esterno:

Stallo decisionale : quando le tensioni bloccano il progresso su progetti o obiettivi, generando frustrazione e insoddisfazione tra i manager, i titolari o i dipendenti.
Cali evidenti di produttività : un clima conflittuale influisce negativamente sulle performance dei team, con risultati sotto le aspettative.
Tensioni persistenti : conflitti non risolti che continuano a riemergere, minando la collaborazione e la fiducia tra colleghi.

Riconoscere questi segnali è il primo passo verso una gestione più efficace. In questi casi, un consulente esperto può intervenire per analizzare la situazione, proporre soluzioni personalizzate e facilitare il ritorno a un clima lavorativo positivo.

I benefici di una formazione strutturata

Partecipare a un corso sulla gestione dei conflitti offre numerosi vantaggi per i titolari, i manager e i dipendenti:

Strumenti pratici: i partecipanti imparano a conoscere meglio i propri meccanismi di comportamento e a migliorarli attraverso l’assessment comportamentale
Prevenzione a lungo termine: una formazione ben strutturata, che utilizza un mix di metodi complementari, non si limita a risolvere i problemi del momento ma fornisce competenze utili a modificare i comportamenti delle persone e quindi a prevenire tensioni future.
Miglioramento del clima aziendale: una volta compresi i diversi stili di comportamento e apprese le tecniche del metodo Five Chairs, le persone capiscono che arrabbiarsi e creare tensione sono un dispendio inutile di energie, e iniziano a trasformare l’ambiente di lavoro in un luogo più sereno, collaborativo e produttivo.

La formazione sulla gestione dei conflitti deve essere adattata alle esigenze specifiche dell’azienda mediante una call mirata a far emergere le difficoltà del momento e gli obiettivi desiderati.

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Valutazione dei dipendenti: chi ha il potenziale per far crescere la tua azienda?

Tue, 10 Dec 2024 11:14:44 GMT

Non tutti i dipendenti contribuiscono alla crescita aziendale allo stesso modo. Ma come fai a sapere su chi puntare? Sapere come valutare il personale dipendente non significa solo esaminare i risultati numerici, ma anche capire chi possiede le attitudini e le motivazioni per eccellere. Analizzare lo stile comportamentale aiuta a definire il ruolo giusto, allineare i collaboratori agli obiettivi aziendali e, soprattutto, a lasciar emergere il loro potenziale . Investire in chi è davvero in linea con la visione aziendale evita sprechi di risorse in formazioni non mirate, promuove l’ empowerment e ottimizza la gestione del personale .

Perché valutare il personale è cruciale per la crescita aziendale?

La valutazione del personale è il pilastro strategico su cui costruire una crescita sostenibile. Non è solo una questione di misurare prestazioni, ma di creare un collegamento tra gli obiettivi dei dipendenti e quelli dell’azienda. Perché valutare il personale? U n sistema efficace di valutazione dei dipendenti favorisce il coinvolgimento, aumenta la produttività e aiuta a raggiungere gli obiettivi aziendali . Per esempio, collegare gli obiettivi personali alle priorità strategiche genera motivazione e responsabilità, trasformando ogni dipendente in un alleato per la crescita.

Limiti delle valutazioni basate solo sulle performance

Solitamente le valutazioni tradizionali, come i KPI o i feedback annuali, si focalizzano sui numeri, ignorando fattori chiave come i diversi stili di leadership o l’orientamento alla collaborazione. Questo approccio frammentato rischia di penalizzare talenti che hanno un grande potenziale in termini di soft skill e contributo al team. Sapere come valutare i dipendenti significa guardare oltre le cifre e considerare anche i fattori comportamentali che influenzano la cultura aziendale.

Valutare le competenze dei dipendenti unisce numeri e persone

Misurare le performance non basta. Per fare la differenza, è necessario valutare le persone nella loro interezza. Un approccio olistico, che combini numeri e analisi comportamentale, consente di identificare i veri punti di forza dei collaboratori. Questo è ciò che rende un sistema di valutazione dei dipendenti veramente efficace. Strumenti come l’ assessment comportamentale ti permettono di andare oltre le prestazioni tecniche per comprendere motivazioni e attitudini.

Assessment comportamentale: la svolta per valutare a 360°

L’ assessment comportamentale è uno strumento che consente di analizzare in profondità gli stili comportamentali dei dipendenti, integrando le informazioni sulla loro valutazione delle competenze . Basato sul modello Extended DISC® , di cui parleremo a breve, offre una visione completa che combina competenze tecniche e soft skill. Grazie ai test comportamentali puoi capire meglio come le persone reagiscono alle sfide, come prendono le decisioni, come gestiscono il loro tempo, come esprimono la loro leadership e cosa causa loro stress.

Come integrare l’assessment comportamentale nella valutazione dei dipendenti

L’ assessment comportamentale non sostituisce i metodi tradizionali, ma li completa. Integrarlo con KPI , test tecnici e feedback ti permette di costruire un quadro completo del tuo team. Analizzando i dati comportamentali, puoi sviluppare piani di crescita personalizzati, assegnare ruoli in modo strategico e migliorare la gestione dei collaboratori . Questo approccio favorisce la creazione di una cultura aziendale orientata al miglioramento continuo.

Extended DISC®: un’analisi comportamentale avanzata

L’ Extended DISC® è uno strumento di analisi comportamentale che va oltre i modelli tradizionali. Basato sul framework DISC, identifica sia i comportamenti naturali sia quelli adattati delle persone, ovvero come si comportano in situazioni di pressione o in ambienti lavorativi diversi. Questo approccio consente di evidenziare il divario tra il comportamento naturale e quello richiesto, fornendo una comprensione profonda delle dinamiche individuali e di team.

Con l’ Extended DISC® , puoi migliorare la comunicazione interna , ottimizzare le dinamiche di team e potenziare la leadership . Analizzando gli stili comportamentali , diventa più semplice personalizzare le strategie di gestione e valorizzare il potenziale di ogni collaboratore.

Per scoprire di più su come funziona e come utilizzarlo nella tua azienda, leggi l ' articolo dedicato all'Extended DISC®.

La valutazione del personale aiuta a ridurre i conflitti sul lavoro

Una valutazione completa , che comprenda hard e soft skill, aumenta il benessere in azienda, riduce i conflitti sul lavoro e permette di individuare i talenti nascosti. Allineare ruoli e aspettative alle caratteristiche comportamentali di ogni dipendente favorisce una collaborazione più efficace e aumenta l’engagement.

Vorresti scoprire di più su come gestire i conflitti sul lavoro ? Leggi il mio articolo dedicato alla gestione dei conflitti in azienda , ricco di consigli pratici!

Creare la giusta sinergia tra ruoli e competenze

Strumenti come la mappatura delle competenze e la skill matrix , ovvero la matrice delle competenze, aiutano a valorizzare i punti di forza di ogni dipendente. Questo approccio non solo migliora la gestione dei collaboratori , ma consente anche di favorire lo sviluppo delle competenze trasversali , ottimizzando i processi interni e aumentando la soddisfazione dei dipendenti.

L’allineamento con gli obiettivi aziendali

Allineare la crescita individuale agli obiettivi aziendali rafforza la motivazione e il senso di appartenenza. Collegare gli obiettivi personali alle priorità strategiche dell’impresa garantisce che ogni risorsa lavori per il successo condiviso, creando una cultura aziendale orientata al risultato.

Come valutare il potenziale delle risorse aziendali?

Valutare il potenziale significa non solo individuare talenti, ma anche prepararli per ruoli futuri. Un sistema efficace di valutazione del potenziale consente di pianificare la crescita aziendale in modo sostenibile, ottimizzando il capitale umano.

La formazione come leva di crescita aziendale

La formazione è la chiave per migliorare la gestione del personale e favorire lo sviluppo di competenze cruciali. Programmi formativi mirati colmano le lacune e potenziano le capacità, rendendo l’azienda più competitiva.

Cosa puoi fare e cosa non puoi fare con l’assessment comportamentale

Cosa non misura l’ assessment comportamentale? Non misura le competenze tecniche, per le quali ogni azienda ha le proprie modalità di valutazione.

Cosa non serve fare con l’assessment? Etichettare i dipendenti in base ai risultati dell’assessment, trascurando la loro capacità di evolversi e adattarsi.

Come interpretare i risultati? Occorre una formazione adeguata per manager e HR, che possono scegliere, in alternativa, di affidarsi a consulenti certificati.

Sei interessato all’Assessment Comportamentale?

Sono qui per aiutarti

Conclusione: il futuro della valutazione del personale

L’ assessment comportamentale non è la risposta definitiva, ma un tassello fondamentale in una strategia HR moderna. Se utilizzato con consapevolezza e integrato con altri strumenti, può trasformarsi in una leva potente per identificare talenti , migliorare la collaborazione e guidare l’azienda verso il miglioramento continuo . L’assessment può essere un buon alleato per costruire un futuro aziendale solido e basato sulle persone .

Se vuoi cambiare, puoi

info@emanuelaspaggiari.it (Emanuela Spaggiari) — Wed, 26 May 2021 08:14:03 GMT

Imparare a comunicare meglio con un collega, a non prendere le cose sul personale, a non fare scenate sul lavoro sono tutte competenze trasversali. E come si imparano? Cambiando il proprio comportamento.

Molte persone con cui ho lavorato, negli anni, mi hanno detto: “Io ormai non cambio più, sono fatto così”. Forse vorrebbero “non cambiare”, ma il loro corpo è la prima testimonianza del loro cambiamento continuo.

Tutti cambiamo, che lo vogliamo o no. Quello che propongo è un cambiamento non subìto, ma voluto e guidato, e soprattutto utile a far stare meglio le persone. Non cerco di cambiare le persone, il loro carattere, la loro identità, ma alcuni comportamenti legati al modo in cui si relazionano con gli altri.

Scegli di cambiare, non subire il cambiamento

Il cambiamento è una scelta consapevole e voluta. Va messa in pratica velocemente. Avete presente la dieta e le solite frasi “Inizio dopo Pasqua?”. Ecco, il cambiamento non è per chi procrastina. Scelgo di cambiare e lo faccio oggi, adesso.

In un mese le tue abitudini saranno cambiate

Una volta fatta la scelta, non si deve mollare: la prima settimana è difficile, quando si sceglie di comunicare in modo diverso, di smettere di fare scenate, di smettere di lamentarsi, gli altri subito si stupiscono, si sentono spiazzati. E si chiedono dov’è la fregatura.

Ma già dopo due settimane iniziano a guardarci in modo strano, a pensare che forse siamo cambiati, e la nostra autorevolezza sale, e il benessere sul lavoro aumenta.

Dopo un mese abbiamo acquisito l’abitudine: non abbiamo più bisogno di sforzarci, il comportamento nuovo ci viene naturale, e tutto è più semplice. Gli altri apprezzano il nostro cambiamento e qualcuno addirittura ce lo dice.

Nulla è gratis, tutto richiede impegno. Migliorarsi per stare bene sul lavoro, perché gli altri facciano ciò che chiediamo loro, per sentirci soddisfatti del nostro operato, è un allenamento faticoso ma utilissimo, per noi e per gli altri.

Soft skills: cosa sono e come si usano?

Thu, 01 Apr 2021 10:06:52 GMT

Inglesismi a parte, spesso quando parlo di competenze trasversali negli occhi del mio interlocutore compare un punto di domanda. Pochi sanno di cosa stiamo parlando, ma il tema è fondamentale sul lavoro e non solo.

Infatti, possediamo tutti delle competenze tecniche, specifiche per il nostro ruolo e le nostre mansioni, accanto alle quali è fondamentale aggiungere competenze di tipo comunicativo, decisionale, di leadership (quantomeno di se stessi), di organizzazione del tempo, di conoscenza dello stress. Sono queste le competenze trasversali, la “seconda gamba” su cui ci reggiamo quando ci troviamo a lavorare con altre persone, quindi sempre.

Le soft skills sono di fatto tutto ciò che riguarda il modo in cui ci relazioniamo sul lavoro, a partire dal nostro stato d’animo (siamo in relazione con noi stessi), fino alla nostra capacità di raggiungere obiettivi (in relazione col contesto) e di guidare gli altri al meglio, siano essi clienti o collaboratori.

Ad esempio, imparare ad essere assertivi significa riuscire ad esprimere la propria opinione senza il timore che gli altri non approvino, ma anche dire no quando è necessario, rimanere concentrati in situazioni stressanti e guidare gli altri con l’esempio e l’autorevolezza.

Tutti possono apprendere le competenze comunicative e relazionali

Riuscire a comunicare al meglio è una competenza che serve a ogni lavoratore. Spesso le aziende selezionano per questi corsi il personale più qualificato e con mansioni decisionali, ma anche chi lavora in produzione può trarne beneficio. Ho lavorato con capireparto e capilinea di prosciuttifici e aziende sartoriali che avevano difficoltà a far mantenere l’attenzione agli operatori di linea o di reparto, e faticavano a motivarli. Hanno appreso tecniche che li hanno aiutati a fare meglio il loro lavoro, con meno fatica, in meno tempo.

Usare le soft skills per essere più concentrati, meno reattivi e non sprecare energie.

Comunicare nel modo giusto anche in situazioni di stress, esprimere la propria opinione senza colpire gli altri, dare e ricevere feedback adeguati, riuscire a non sentirsi coinvolti a livello personale ma restare focalizzati sui compiti: a cosa serve tutto ciò? A non appesantirsi con i carichi emotivi causati da una comunicazione disfunzionale con se stessi (ad esempio rimuginare), i colleghi, i clienti, i collaboratori.

Utilizzare le competenze comunicative e relazionali serve per non tornare a casa tutte le sere pensando al collega che non si sopporta, al cliente scontento che ha fatto un reclamo pesante, al collaboratore che non ascolta e “se ne frega”. Serve a non rimuginare dato che si è in grado di gestire la situazione nel modo migliore possibile, e questo ci permette di non appesantirci con carichi non solo inutili ma controproducenti. Serve a capire quali sono i comandi giusti da dare alla nostra mente per lavorare in modo produttivo, motivato e efficace. Quindi, serve a lavorare meglio per vivere meglio.

Esplorare nuovi mercati con la strategia “Oceano blu”

Thu, 11 Mar 2021 12:57:18 GMT

Le organizzazioni vivono di vita propria. Esistono, prendono decisioni, influenzano il quotidiano delle persone. Non c’è da stupirsi dunque che un clima aziendale sereno faccia aumentare la produttività aziendale . Secondo le ricerche di Great Place to Work, la Fondazione americana che da oltre vent’anni studia le caratteristiche che contraddistinguono i migliori ambienti di lavoro al mondo , i vantaggi a livello di produttività arrivano anche al 30%. E la soddisfazione dei clienti può crescere fino al 47%.

Per contro, un modello di business ancora molto diffuso nelle piccole e medie imprese del nostro territorio è quello del comando e controllo , che valorizza solo le migliori prestazioni a livello individuale: solo pochi collaboratori sono fortemente impegnati, a fronte della maggioranza che non si sente riconosciuta e finisce per creare un clima aziendale sfavorevole. Risultato: bassa sinergia tra persone, scarsa produttività dell’organizzazione.

Uno spunto per risalire la china potrebbe arrivare dalla strategia “ Oceano blu ” , che valorizza le persone senza puntare a modalità competitive. L’idea di fondo è questa: non serve più nuotare in un oceano rosso, in cui si imitano le mosse dei concorrenti in un’ottica competitiva basata quasi unicamente sui prezzi. Occorre invece spostare la propria progettualità da ciò che fanno i concorrenti, per focalizzarsi su nuove aree di mercato ancora da scoprire.

Come trovare nuovi spazi di mercato ancora inesplorati , dove nuotare al riparo della concorrenza? Secondo la strategia “Oceano blu”, la stessa ottica non competitiva che si crea verso l’esterno va implementata all’interno dell’azienda, puntando sulla valorizzazione delle persone e sullo spirito di squadra. A partire da regole chiare e condivise, si cerca un allineamento di tutti sui valori e sulle regole, in un clima aziendale di fiducia. Investire sulle risorse umane è un’attività di carattere relazionale, mai completamente prevedibile nei suoi risultati, e quindi non è una sfida semplice . La posta in gioco, a livello emotivo, è sempre piuttosto alta, e chi ha in mano l’azienda è chiamato a spendersi in prima persona.

La strada è lunga: fra organizzazioni ed emozioni c’è un legame molto profondo , ma che in realtà non ha ancora compiuto cent’anni. L’importanza di ascoltare le emozioni è stata scoperta, in fondo, soltanto negli anni ’30. E ci è voluta la teoria Y di McGregor per dire che la maggior parte dei lavoratori è alla ricerca di un significato in ciò che fa quotidianamente, e quando lo trova aggiunge valore al proprio agire professionale. Ed è l’azienda che costruisce questo “senso-nel-fare” e che lo trasmette ogni giorno alle persone che lavorano

Come gestire lo stress con l’impegno e l’autoefficacia

Wed, 10 Mar 2021 12:57:17 GMT

Lo stress è davvero nostro nemico? A piccole dosi, potrebbe essere utile per aiutarci a passare all’azione. Sapere come gestire lo stress , nella vita personale e professionale, ci spinge a indirizzarci verso comportamenti utili, senza cedere al puro istinto. Sembra uno dei mali del nostro secolo, ma non è una patologia: non deve essere evitato perché costituisce l’essenza stessa della vita.

Siamo costruiti per convivere quotidianamente con lo stress . I nostri antenati hanno affrontato predatori, guerre, catastrofi, malattie… e ci hanno trasmesso i propri geni. Il lato positivo dello stress viene confermato da Pietro Trabucchi, psicologo e allenatore di squadre sportive olimpioniche: “Gli esseri umani sono stati progettati per affrontare con successo difficoltà e stress . E in questo campo sono molto più forti di quanto comunemente si creda”. Oggi gli stimoli emozionali e gli sforzi fisici ci fanno sempre più paura, ma lo stress può essere all’origine di malattie vere e proprie soltanto quando agisce con grande intensità e per lunghi periodi.

Come possiamo imparare a gestire lo stress ? Il primo passo è lavorare sul senso del controllo e sull’impegno, due concetti strettamente correlati.

Secondo queste variabili, esistono due tipologie di persone :

persone fataliste , che si affidano alla fortuna, non si impegnano e si rassegnano in modo passivo. Tendono a essere troppo rigide o addirittura fissate (con l’alimentazione o lo sport), rifiutano le proprie responsabilità, dipendono dagli altri e sono poco autonome. Si dice che hanno un “senso del controllo esterno”.

persone spinte a impegnarsi , a darsi da fare per raggiungere gli obiettivi. Riescono ad attivarsi concretamente perché pensano che gli eventi dipendano da se stessi, almeno in parte. Si dice che hanno un “senso del controllo interno”.

Le persone spinte a impegnarsi traggono vantaggi dai risultati del proprio impegno. È una sorta di circolo virtuoso: nell’esperienza di vita è facile notare come i successi favoriscano comportamenti positivi. Il più delle volte, chi pensa di avere successo riesce a ottenerlo e chi raggiunge un successo migliora la percezione di se stesso e della propria autoefficacia. Le persone che vedono gli eventi come gestibili e dipendenti da loro riescono ad attivare l’impegno verso il raggiungimento di un obiettivo.

Per migliorare il proprio senso di controllo e di efficacia , è importante dunque passare all’azione: invece di crogiolarci sulla causa del nostro stress, a volte la via più intelligente è impegnarsi. Perché quando ci impegniamo tanto, solitamente riusciamo, e quindi percepiamo di avere il controllo della situazione . Questo meccanismo può innescare una serie di reazioni positive e aiutare a gestire meglio lo stress, una volta cambiato atteggiamento. Infatti, anche le persone fataliste hanno una chance: se imparano a rivedere più lucidamente il proprio percorso, riescono a trovare tanti piccoli e grandi successi su cui costruire una nuova sicurezza e fiducia in se stessi .

Imparare dagli errori: un’opportunità preziosa, in famiglia e in azienda

Tue, 09 Mar 2021 13:03:38 GMT

Nessuno è perfetto: tutti facciamo errori , nella vita e sul lavoro. E subito arriva qualche censore ad accusare chi ha sbagliato. Di solito, il censore è un essere perfetto calato da un pianeta lontano, che ci scruta con la lente d’ingrandimento alla ricerca delle cause. Ma è giusto fissarsi sugli errori ? Come si può imparare dagli errori ? Di solito, quando si sbaglia, le emozioni non aiutano : dai sensi di colpa, alla rabbia, all’autocommiserazione, niente di quello che sentiamo ci aiuta a “stare” in quella situazione.

Invece, ecco quello che serve: tornare su ciò che è accaduto, capire cosa ci ha portato a sbagliare e trovare degli orientamenti per fare meglio. A forza di rivedere e analizzare i nostri comportamenti , possiamo scoprire alcune costanti su cui intervenire. Ad esempio, se siamo stati troppo frettolosi e superficiali, possiamo imparare a riconoscere che la fretta compromette il risultato , quindi organizzarci per non esserne continuamente preda. Oppure, se un errore è causato da un’ emozione negativa (ad esempio la rabbia), possiamo imparare a posticipare le risposte, a concentrarci sui dati di realtà e a prendere le distanze da chi ci appare, in quel momento, come un provocatore.

Sbagliando si impara, sia nello studio che nel lavoro

L’importanza di sbagliare è al centro dell’approccio di Franca Moretti, musicoterapeuta e formatrice , Presidente di Indaco Atelier di ricerca musicale ed espressiva, onlus di Reggio Emilia. Franca è una persona di cuore e di grande esperienza, che invito da un paio d’anni al corso di Sociologia dell’educazione che tengo all’Università di Ferrara. Uno dei suoi adagi è: “ L’errore non è altro che un’occasione di apprendimento ”. In trent’anni di lavoro, Franca Moretti non ha mai smesso di studiare e di approfondire le tematiche di area pedagogica e di pedagogia speciale, legate alla disabilità.

La Moretti, durante la lezione di quest’anno, ha spiegato: “Se un bambino sente ‘quattordici’ e invece scrive ‘41’ potrebbe essere considerato disgrafico. Ma se pensiamo al suono, cosa arriva per primo? Il quattro, non l’uno. Quindi, anche in questo caso, l’errore può essere un’occasione di apprendimento , se non ci fermiamo subito e unicamente al giudizio”.

Uno dei metodi che Franca ama è quello sviluppato da Jaques Dalcroze, pedagogista e musicista svizzero. Nel suo trattato “Il ritmo, la musica, l’educazione” Dalcroze si chiede da dove provengono le difficoltà e le inibizioni che tanti adulti incontrano di fronte alla richiesta di esprimersi in un linguaggio che non sia quello verbale a cui sono abituati. E la risposta è che tutti siamo terrorizzati dalla paura di sbagliare . Sbagliare, addirittura, per qualcuno significa sbriciolarsi, perdere la propria identità. L’errore è un macigno che richiede un tempo emotivo infinito per essere superato. Abbiamo paura di non riuscire, di sfigurare e di essere giudicati e derisi dagli altri . Solo superando questa paura, uscendo dalla propria comfort zone , rendiamo significativo il nostro apprendimento. Non si apprende solo sui libri, si apprende dalla pratica. E in pratica si sbaglia.

Nella nostra cultura l’errore non è accettato : in azienda si mistificano gli errori, ci si deresponsabilizza, si scaricano le colpe sugli altri o si finge di non aver sbagliato . Qualche tempo fa, ho avuto in aula una ragazza che ha raccontato di aver prodotto 30 scarti prima di fermarsi, perché era terrorizzata dall’idea di essere scoperta e punita.

Come si fa a superare questa paura? Si accetta di poter sbagliare, ci si assumono le proprie responsabilità, si sbaglia anche mille volte per arrivare a conoscersi meglio , a perdonarsi, diventando anche più sicuri di sé. I grandi campioni dello sport ce lo insegnano. Qualche tempo fa Michael Jordan , in una pubblicità della Nike, diceva di sé: “Ho sbagliato più di novemila tiri nella mia carriera. Ho perso quasi trecento partite. Per 26 volte mi è stato affidato il tiro della vittoria e l’ho mancato. Ho fallito ancora, ancora e ancora nella mia vita. Ecco perché ho vinto ”.

Educare alla diversità e ai talenti

Mon, 08 Mar 2021 13:11:46 GMT

Secondo Raffaele Morelli, “la peggiore educazione è quella che ti porta a diventare gregge”. Se il nostro unico obiettivo, come genitori, è quello di inserire i nostri figli in società, stiamo creando degli automi, uno uguale all’altro e soprattutto infelici. Questo concetto vale anche per gli educatori professionali che lavorano in istituzioni, cooperative e associazioni che si prendono carico di minori stranieri, adolescenti devianti, adulti con problemi di dipendenza. Per portare queste persone alla piena realizzazione di sé all’interno della società, non possiamo limitarci a vedere soltanto regole, divieti e obblighi (come ho già spiegato in questo articolo ). Altrimenti il nostro intervento educativo fallirà.

Nei mestieri di relazione non ci si inventa. O si rischia il burn out.

Ognuno è diverso e necessita di essere visto per quello che è. Per fortuna, tra i miei studenti universitari raramente intravedo persone che non hanno nulla a che vedere con il mestiere di educatori professionali. Quasi nessuno si trova lì perché è stato obbligato dai genitori, o in mancanza di meglio. La vocazione li metterà più al riparo dal burn-out, perché nei mestieri di relazione non ci si inventa .

Siamo noi la guida e il punto di riferimento

Nella relazione d’aiuto ci si mette in gioco tutti i giorni. Non si può arrivare al lavoro nervosi e incattiviti per un week end andato male. Fingere è impossibile: i mestieri di relazione, come quello degli educatori professionali, si basano sull’autenticità, sull’essere pienamente se stessi perché l’altro ci possa vedere per quello che siamo realmente, con i nostri limiti e i nostri punti di forza. Siamo noi la guida , il punto di riferimento. Siamo noi a dover cogliere nell’altro i talenti , anche sotto le etichette che la società impone ( come ho spiegato qui ). Siamo noi a dover essere capaci di vedere Paolo non come “quel drogato” ma come un “ex drogato”, una persona in evoluzione verso la scoperta dei lati migliori di sé.

Lo sguardo di un educatore sa vedere l’altro

Siamo chiamati a vedere i lati positivi dell’altro e a dargli valore. “Io ti vedo” è la frase che gli occhi degli educatori capaci sanno rimandare ai loro ragazzi: significa che sanno vedere ciò che altri non vedono , ossia i talenti e i punti di forza, a volte nascosti da comportamenti aggressivi o devianti. Vedere gli altri per quello che sono , dietro le maschere, non è necessario solo nelle situazioni di disagio e difficoltà. È una competenza che possiamo mettere in campo sempre e ovunque, nella nostra vita privata e professionale.

Creare ambienti in cui le persone si sentano libere di esprimersi

Quando indossiamo questi occhiali e posiamo sugli altri questo sguardo, le persone si sentono libere di esprimersi: percepiscono di essere in un ambiente aperto e a contatto con persone che non li giudicano , ma li incitano a trovare la loro strada. Interroghiamoci tutti, un attimo in più, sulle nostre maschere e le nostre fragilità. Sapere che siamo in qualche modo “limitati” ci rende meno schiavi di una presunta perfezione. Ci aiuta a smettere di vedere in noi solo pregi e negli altri solo limiti e difetti.

Guardare senza giudicare, oltre la prima impressione

Mon, 08 Mar 2021 13:08:47 GMT

La prima impressione è quella che conta. Per questo è importante riuscire a superare il pregiudizio e a conoscere davvero chi abbiamo di fronte. La ricerca scientifica ha provato che occorrono da 4 a 20 secondi per capire chi abbiamo di fronte . Dopo la prima impressione, la persona è incasellata , etichettata e, se vogliamo, spacciata. Da questo momento in poi cominciamo a selezionare soltanto i comportamenti che corrispondono alla nostra idea. Se l’altro fa qualcosa di diverso non lo vediamo nemmeno, perché non corrisponde al nostro “pre-giudizio”.

Giudicare al primo sguardo è una forma di cecità

In questo sguardo istintivo e inconsapevole si annidano dei rischi. Fidandoci della prima impressione, sovrapponiamo un’immagine superficiale alla complessità dell’altra persona. E le impediamo di essere pienamente se stessa, perché non la vediamo per com’è realmente. Come dice Sergio Manghi (cfr. “La conoscenza ecologica”, Raffaello Cortina, 2004), la prima impressione è sempre frutto di una “cecità operosa”: interpretiamo ciò che non vediamo, giudichiamo senza conoscere.

A sua volta, l’altro finirà per rientrare negli schemi di comportamento che noi gli imponiamo. Non solo non vediamo l’altro nella sua interezza, ma non sappiamo di non vederlo. Quindi fraintendiamo continuamente , perché “ci sono molte più cose in ogni nostro sguardo di quante ne possa sognare la nostra filosofia”. Il risultato è che perdiamo un’occasione per accoglierlo nella sua interezza e per scoprire i suoi talenti. È evidente che il pregiudizio sia poco vantaggioso sia per chi lo riceve che per chi lo concepisce.

Possiamo diventare “osservatori competenti”

Come uscire da questo circolo vizioso? Il primo passo per andare oltre la prima impressione è diventare “osservatori competenti”. Dobbiamo accettare che “non abitiamo il mondo, ma le immagini che ci facciamo del mondo”, quindi mettere in campo una lettura diversa. Non più etichette ma impressioni che destano domande: “Chi è davvero la persona davanti a me?”. Questo è il punto da cui partire per dare all’altro la possibilità di rivelarsi a noi nella sua pienezza.

Tutti siamo quotidianamente coinvolti in relazioni con altre persone, che siano bambini, ragazzi, adulti. Verso di loro abbiamo la responsabilità di essere “osservatori consapevoli”, qualunque sia il nostro mestiere. “Guardare senza giudicare” è una competenza comunicativa e relazionale primaria, fondamentale, per ingegneri, tecnici informatici, educatori, insegnanti, estetiste. E soprattutto per manager e imprenditori . Per fare un esempio, nel contesto di un’azienda non serve dire “Il mio capo o collega dovrebbe essere così”, se è diverso. È più vantaggioso per tutti capire com’è fatto, e di conseguenza scegliere se entrare o meno in una relazione professionale costruttiva. Come spiego in questo articolo , bisogna anche saper guardare e ascoltare i talenti dei figli e dei colleghi.

Quindi, impariamo una volta per tutte a vedere gli altri per quello che sono, con interesse e curiosità. Il giudizio blocca, cristallizza. La curiosità fa invece parte del dinamismo vitale delle relazioni.

Le regole sono importanti? Sì, ma non troppe

Mon, 08 Mar 2021 13:06:13 GMT

In azienda e nell’educazione dei figli, le regole facilitano l’organizzazione. Ma quando le regole sono troppe, l’effetto è opposto.

Le regole sono utili. Servono per aiutarci a stare con gli altri, a condividere gli stessi spazi, a raggiungere obiettivi comuni. Nel processo di crescita, interiorizzare le regole sociali è fondamentale, tanto quanto imparare a sviluppare la nostra essenza più profonda. È grazie alle regole che i bambini riescono a trovare i loro confini e a capire con chiarezza contro quali muri devono scontrarsi. Vale anche in azienda: scrivere e condividere un regolamento aziendale o un codice etico permette ai lavoratori di sapere cosa è consentito e cosa non lo è.

La moderazione è la regola più importante

Dunque, ben vengano le regole… ma con moderazione. Per fare un esempio, a volte imponiamo ai bambini delle regole dannose per il loro sviluppo, come ad esempio quella di non sporcarsi quando vanno al parco. Oppure li costringiamo a vestirsi come bamboline o piccoli ometti senza una reale necessità, ed è chiaro che quegli abiti subiranno infinite angherie e saranno odiati.

In azienda, le conseguenze sono simili. Pensiamo al diffuso sistema del comando e controllo : a volte sembra che sia necessario controllare ogni singolo movimento dei dipendenti e dei colleghi, mettendo tutto sotto chiave. Con quali risultati? Che gli unici a restare fedeli all’azienda sono quelli meno motivati, o che hanno bisogno di un regime poliziesco per “stare nei ranghi”. Al contrario , le persone più motivate , le più capaci, scappano altrove alla ricerca di nuovi contesti in cui sentirsi più liberi. E gli imprenditori si lamentano, spesso sottovalutando che è tutta colpa dell’eccesso di regole.

Dal modello del sospetto al modello della fiducia

La risposta non è certo semplice, ma sta nel modello aziendale che si intende realizzare. Esiste un modello “del sospetto” : se il mio punto di partenza è che non mi fido di nessuno, allora vedrò intorno a me soltanto persone di cui non potersi fidare. Ma esiste anche un modello opposto: se dò fiducia, ascolto, condivido la mission e la vision aziendale, allora la mia azienda sarà un luogo dove approdare e restare. E da cui pian piano i meno motivati, che non hanno costruito senso di appartenenza, se ne andranno. Con vantaggi per l’azienda.

Quando incontrano regole inutili o poco comprensibili, le persone si ribellano, perché non riescono a respirare e a esprimere se stesse. Al contrario, le regole sensate e condivise sono rispettate dai più. Quando un leader è in grado di stimolare alla proattività crea ambienti di lavoro dove i dipendenti investono il proprio impegno.

Il senso di responsabilità rafforza il rispetto delle regole

Infine, ricordiamoci che le regole non viaggiano mai da sole: occorre affiancarle a un grande senso di responsabilità. Un genitore, un insegnante, un imprenditore sa che una regola detta, e magari scritta, è molto più impegnativa di un sottaciuto laissez-faire . Sa che quella regola richiede dedizione continua, presenza, vicinanza costante nel tempo, perché venga rispettata.

I risultati non nascono dai grandi sacrifici, ma dalla passione

Mon, 08 Mar 2021 12:57:11 GMT

Ho finito di leggere il libro di Raffaele Morelli, Crescerli senza educarli. Ha un titolo provocatorio, e il sottotitolo lo è ancora di più: “Le antiregole per avere figli felici”. L’ho letto da mamma, ma non ho potuto fare a meno di guardarlo anche come insegnante ed educatrice. Mi ha dato molti spunti di riflessione, e oggi vorrei partire da questo pensiero che mi sembra fondante: i risultati non nascono dai grandi sacrifici, ma dalla passione.

La nostra cultura ha bisogno di passione

Tutti sappiamo quanto è importante avere voglia di fare le cose, la motivazione, la gioia nel fare e nell’imparare. Invece vediamo lavoratori infelici e lamentosi, bambini agitati e genitori ansiosi. Questo grigiore spento, spesso, deriva da un’educazione che ha fatto molti danni.

Invece di continuare a fare con i nostri figli l’elogio del sacrificio – “Prima il dovere, poi il piacere” – dovremmo insegnare la passione. Scrive Morelli: “Dietro il senso del dovere c’è una morale che giudica tutto quello che dà piacere come un di più, se non una perdita di tempo”. E questo si traduce nella ricerca dello studente performante, del campione in erba, del piccolo genio matematico. Ma li abbiamo ascoltati, i nostri figli? Li abbiamo guardati? Li stiamo aiutando a trovare i loro talenti , il loro daimon , come dicevano i greci?

Il sacrificio, quando è pervasivo, diventa un falso dio cui dare tutto

A volte, spinti dallo spirito di sacrificio, perdiamo il senso della nostra vita , ci dimentichiamo persino per cosa ci stiamo sacrificando. E per cosa stiamo chiedendo sacrificio agli altri. “Sono proprio le persone realizzate e felici quelle che ottengono risultati migliori, non quelle che si sacrificano. Riescono quelli che hanno seguito le loro passioni, ne hanno fatto una professione e le dedicano la vita”, prosegue Morelli.

Ne sono convinta, e lo sperimento continuamente su di me: quando nel lavoro mi allontano dal mio daimon, faccio molta fatica e ottengo risultati non eccellenti. Quando invece lo ascolto, il lavoro non pesa, dà più soddisfazioni del previsto e porta, sempre, nuovo lavoro.

Cerco i talenti negli altri, che siano i miei studenti universitari o i lavoratori a cui faccio formazione : faccio loro domande, li spingo a interrogarsi sull’adeguatezza della strada che hanno scelto. Per loro, prima che per tutto il resto. E ricordo che una strada c’è sempre , anche quando sembra di aver sbagliato tutto. Se siamo capaci di ascoltarci i risultati arrivano, anche a costo di fare cambiamenti drastici e affrontare dei rischi. Non importa se si inciampa lungo la strada, perché è possibile imparare dagli errori (come spiego in questo articolo )

Bisogna saper guardare e ascoltare i talenti dei figli e dei colleghi

Per diventare genitori competenti basta saper vedere i propri figli e accompagnarli dove già sanno di dover andare. Per essere realizzati sul lavoro basta ascoltare i propri talenti (ne abbiamo tutti almeno uno!) e seguirli. Per mandare avanti un’impresa – senza la sensazione di dover continuamente spingere e trascinare i propri collaboratori – basta saper guardare e ascoltare i talenti delle persone che lavorano con noi. Il gioco non sempre è facile, sicuramente non è immediato. Ma quando riesce dà una sensazione di pienezza nei risultati, una completa soddisfazione che ripaga dello sforzo.

cantinarota

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